Kiedy przywrócenie pracownika do pracy przez sąd jest niecelowe?

Czas czytania: 8 minut

Pracownik w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, może przed sądem żądać przywrócenia do pracy. Niemniej jednak nawet pomimo stwierdzenia wadliwość dokonanego wypowiedzenia sąd może nie uwzględnić żądania pracownika i zamiast tego zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

W sytuacji sprawy pracowniczej z tym związanej lojalnie Klienta informuję o tego rodzaju możliwości.

Sąd może uznać, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe lub niemożliwe. W tym wpisie zwrócę uwagę na przypadki, w których przywrócenie do pracy mimo wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę może okazać się niecelowe.

Inspiracją do wpisu jest ostatnia sprawa pracownicza z którą zwrócił się do mnie klient zastrzegając, że chce przywrócenia do pracy. Jego oświadczenie wywołało u mnie zdziwienie bowiem z opisu okoliczności rozwiązania z nim umowy o pracę można byłoby wyciągnąć wniosek, że panujący konflikt w miejscu pracy uniemożliwia pracę w dobrej atmosferze.

Zwykły sposób zakończenia umowy

Na wstępie, uwaga ogólna. Wypowiedzenie umowy pracownikowi stanowi normalny sposób wyjścia z łączącego strony stosunku pracy. Czasami jest bowiem tak, że dane osoby ze swoim temperamentem nie pasują do spokojnego charakteru wykonywanej pracy i miejsca.

Pracodawca ma możliwość doboru pracowników, którymi się otacza. Uznając, że dalsza współpraca nie jest możliwa proponuje rozwiązanie umowy o pracę na drodze porozumienia. Przy braku zgody z drugiej strony, wręcza wypowiedzenie umowy o pracę wskazując przyczyny leżące u podstaw zakończenia stosunku pracy. Jest to mechanizm chroniący pracowników przed pochopnym zwalnianiem. Podana w wypowiedzenia przyczyna podlega kontroli przez sąd w przypadku jej kwestionowania przez pracownika. Jej wadliwość zaś rodzi po stronie pracownika uprawnienia – żądanie przywrócenia do pracy bądź odszkodowanie.

Dziś zajmiemy się pierwszym z roszczeń.

Przywrócenie do pracy jest zasadą, a odszkodowanie wyjątkiem?

Zacząć wypada od wskazania za Sądem Najwyższym (sygn. akt II PSKP 121/21), że zasadą jest uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy, gdy wypowiedzenie umowy pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest zasadne(art. 45 § 1 KP). Oparcie art. 45 § 2k.p.na klauzulach generalnych nie oznacza, że bez istotnej i poważnej przyczyny odszkodowanie może zastąpić przywrócenie do pracy.

Jak wskazał SN w wyroku z 23.11.2016 r., (II PK 222/15), ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” jego dalszego zatrudniania (art. 45 § 2  kodeksu pracy) powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (np. „ciężkie” lub „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika), podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów postawionych pracownikowi lub przyczyn wypowiedzenia albo naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).

Konfliktowy charakter pracownika

W sytuacji gdy pracownik stwarzał istotne konflikty w pracy, uniemożliwiając pracę zespołową, a podana przyczyna wypowiedzenia mu umowy o pracę została określona bardzo niekonkretnie, ogólnikowo. To nawet w takiej sytuacji, gdy nieprawidłowości w wypowiedzeniu sąd dostrzeże, w przedstawionej sytuacji przywrócenie do pracy może uznać za niecelowe.   

Zmiana kierownictwa urzędu, a dobór pracowników do zwolnienia

Przedmiotowa sprawa (II PSKP 121/21) powstała na tle stanu faktycznego, gdzie pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z powodu: utraty zaufania w związku z negatywnym stosunkiem do zmian organizacyjnych wprowadzonych w urzędzie; ze względu na niemożność porozumienia się i współpracy wynikającej z odmiennej wizji prowadzenia urzędu i braku gwarancji właściwej realizacji zadań wynikających z przydzielonych kompetencji.

Sąd rozpoznający sprawę wskazał, że przyczyna wypowiedzenia nie była obiektywnie uzasadniona i dlatego wypowiedzenie było nieuzasadnione. Pracodawca próbował rozszerzyć przyczyny wypowiedzenia o decyzje podejmowane w wydziale finansowym, o których nie napisał w wypowiedzeniu. Takie działanie jest niezgodne z przepisami i nie skutkuje koniecznością analizowania tych przyczyn w kontekście wypowiedzenia. Przyczyny podane w uzasadnieniu wypowiedzenia są niekonkretne a próba ich konkretyzacji nie znalazła potwierdzenia w konfrontacji ze zgromadzonym materiałem. Zarzuty opisane w wypowiedzeniu nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonych dokumentach. W sprawie sądowej pracodawca może powoływać się jedynie na okoliczności wskazane w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy (tak wyrokiem Sąd Najwyższy z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09). W zakresie żądania powództwa Sąd był związany żądaniem pracownika przywrócenia do pracy i żądanie to było zasadne. Pracodawca uzasadniając niecelowość przywrócenia powódki do pracy wskazał jednocześnie na podstawy podobne, jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę, tj. zupełnie inną wizję pracy, inne cele i inne metody pracy burmistrza i powódki. Sposobem na zanegowanie bardzo dobrych ocen okresowych powódki jako pracownika było zawarte w odpowiedzi na pozew stwierdzenie pozwanego „…dobra ocena okresowa nie ma żadnego znaczenia dla sprawy skoro dokonywał jej poprzednio urzędujący burmistrz…”. 

Może Cię też zainteresować...