W orzecznictwie powszechnym powstała rozbieżność dotycząca zagadnienia objęcia ochroną przedemerytalną pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Jedna grupa orzecznicza stanęła na stanowisku, że pracownik z umową na czas określony podlega czteroletniemu okresowi ochronnemu nawet wówczas, gdy jego umowa rozwiąże się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Natomiast z drugiej strony prezentowany jest pogląd, że pracownik podlega ochronie przedemerytalnej tylko wówczas, gdy umowa nie rozwiąże się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Kierunki orzecznicze
1. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę podlega ochronie tylko wtedy gdy umowa nie rozwiąże się przed osiągnięciem wieku emerytalnego
W tym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 2011 roku sygn. akt II PK 20/11. Pogląd ten został w późniejszych orzeczeniach podważony. Często jednak spotykam się w swojej praktyce z prezentowaniem go przy obronie prawidłowości wypowiedzenia.
Jeśli pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (lub mimo osiągnięcia wieku emerytalnego przed osiągnięciem odpowiedniego stażu emerytalnego), to art. 39 kodeksu pracy nie będzie znajdował zastosowania w stosunku do takiego pracownika. Inaczej rzecz ujmując, użyte przez ustawodawcę sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” uwzględnia konieczność „dopracowania” przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 kodeksu pracy tylko w takim właśnie przypadku.
2. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego
Powyższy kierunek orzeczniczy wyraża wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 roku sygn. akt II PK 50/14.
Wyrok powyższy można uznać za dominujący.
Wskazano, że ochrona zatrudnienia z art. 39 kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.
Ochrona zatrudnienia na podstawie art. 39 kodeksu pracy ma charakter podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność wynika z osiągnięcia określonego wieku przedemerytalnego. Ochrona ta ma szeroki zakres (dla zatrudnionych na podstawie umów o pracę) i polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym i posiadają staż emerytalny umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie ma podstaw zdaniem Sądu Najwyższego, aby obecnie przyjmować odmienną, zwężającą wykładnię.
Wnioski i uwagi
Remedium na sytuację faktyczną z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną jest nie dokonywanie czynności wypowiedzenia, zaś oczekiwanie na upływ okresu na który umowa została zawarta.
