Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że odszkodowania o których mowa w art. 47 1, 50 § 3 i 4, 58 kodeksu pracy nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia (tak wyrokiem Sąd Najwyższy z dnia 19 maja 2009 r. II PK 288/08
W doktrynie i orzecznictwie podejmuje się próby wskazania kryteriów, które należy wziąć pod uwagę przy określeniu wysokości należnego odszkodowania.
W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto – jego przesłanką nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Wyraża się w tym funkcja represyjna tego świadczenia (tak wyrokiem SN z dnia 2 sierpnia 2017 r. sygn. akt II PK 153/16).
Nie zawsze maksymalna wysokość odszkodowania
Z drugiej jednak strony nie sposób zupełnie abstrahować od wielkości uszczerbku poniesionego przez pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r. (sygn. akt I PK 190/14) podkreślił, że fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikowi o bardzo długim zakładowym stażu pracy uzyskania pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien zasądzić odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości.
Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę.
Brak automatyzmu
Zatem w przypadku, gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy wykluczył zatem automatyzm stosowania najwyższej możliwości stawki odszkodowania i wskazał na konieczność rozważenia wszelkich okoliczności sprawy. Przy tym to pracownik powinien wykazać, że wadliwość rozwiązania umowy o pracę pociągnęła dla niego na tyle niekorzystne skutki, że uzasadnione jest zastosowanie stawki maksymalnej.
Szkoda w niewielkim wymiarze bądź jej brak
Sąd rozpoznający sprawę zwraca również uwagę, czy osoba występująca z roszczenie wykazała, by uchybienie pracodawcy pociągnęło za sobą wyjątkowo niekorzystne skutki dla jego życia osobistego. Za miarkowaniem odszkodowania przemawia także okoliczności, że pracownik znalazł zatrudnienie zaraz po zakończeniu stosunku pracy z pozwanym w związku z czym w jego majątku nie powstała szkoda, o której wyrównanie wnosi obecnie do sądu.
