Ustalenie stosunku pracy po śmierci osoby uprawnionej

Pamiętam moje pierwsze spotkanie z Klientem, którego ten wpis dotyczy. Przyszedł do mnie o poradę prawną na temat zatrudnienia swojego syna i wiadomością, że nie żyje. Mieszały się we mnie różne uczucia. Po chwili przez żal i współczucie przedarła się myśl, że będzie to ciężka sprawa pod względem gromadzenia materiałów potwierdzających okres i fakt pracy w danym miejscu. Z perspektywy czasu mogę powiedzieć, że niektóre spotkania z prawnikiem przechodzą w lata współpracy. Tak i było w tym przypadku. Zaczęliśmy od sprawy spadkowej, kolejno przeszliśmy do ustalenie stosunku pracy, a zakończyliśmy na postępowaniu o wypłatę jednorazowego odszkodowania. To nie była prosta droga, raczej kręta i wyboista. Całość zajęła Nam łącznie sześć lat.

Skup się jednak na przedmiocie wpisu.

Uregulowanie spraw spadkowych po osobie zmarłej jest podstawą do określenia podmiotu bądź podmiotów uprawnionych do zainicjowania sprawy pracowniczej o ustalenie stosunku pracy. Do pozwu do sądu pracy w tym przedmiocie należy dołączyć prawomocne postanowienie o stwierdzeniu nabyciu spadku albo akt poświadczenia dziedziczenia.

Powództwo o ustalenie stosunku pracy jest instrumentem, które ma pomóc pracownikom występującym z roszczeniami przeciwko pracodawcom.

Powody dla których osoby decydują się na pracę bez umowy są różne. Osoby z mniejszym stażem pracy statystycznie częściej podejmują tego rodzaju ryzyko. Przypadek z którym się spotkałam dotyczył młodego chłopaka, który zginął w wypadku samochodowym podczas podróży służbowej. Rodzice jedynie wiedzieli gdzie pracował. Ustalenie stosunku pracy otwierało rodzicom możliwość wystąpienia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wypłatę jednorazowego odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem przy pracy.

W świetle przepisu art. 22 § 1² Kodeksu pracy, zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy utrzymaniu parametrów, jakie powinien spełniać stosunek pracy, jest zakazane. W sytuacji, kiedy rodzaj i specyfika wykonywanej pracy posiada wszystkie elementy wymagane dla stosunku pracy określonego w KP, to pracownik ma prawo złożyć pozew o ustalenie stosunku pracy.

Analiza przedstawiony okoliczności faktycznych i zebranych dokumentów przez rodziców prowadziła do wniosku, że jego syna i pracodawcę łączył stosunek pracy.

Cechy stosunku pracy zostały zawarte w przepisie art. 22 § 1 kodeksu pracy. Wskazany przepis stanowi, że: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przy ustalaniu rodzaju stosunku pracy nie jest istotne jak nazwana jest umowa o wykonywanie pracy. Decydująca pozostaje treść ustaleń stron ujęta w umowie.

Oczywiście dopuszczalne jest wykonywanie pracy w oparciu o innego rodzaju umowę, czyli tzw. umowę cywilnoprawnej. Do najpowszechniejszych tego typu umów należą: umowa zlecenia i umowa o dzieło. Obie tym się różnią od umowy o pracę, że nie pojawia się tutaj element podporządkowania wobec przełożonego. W umowach cywilnoprawnych osoba wykonująca zadania dysponuje zatem większą samodzielnością.

Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy danego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Sprawy z dziedziny prawa pracy są rozpatrywane tylko przez sądy pracy (art. 262 § 1 kodeksu pracy), które stanowią odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych lub sądów okręgowych.

Pozew w takim przypadku powinien być kierowany do sądu rejonowego właściwego z uwagi na: miejsce zamieszkania powoda, miejsce wykonywania pracy, albo miejsce położenia zakładu pracy, zgodnie z art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Sądy rejonowego są w tego rodzaju sprawach wyłącznie właściwe, bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Będąc przy wymogach formalnych pozwu należy wskazać, że wartość przedmiotu sporu w sprawach pracowniczych dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu (w skrócie w.p.s.) stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia na okres sporny, nie więcej niż rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku.

Dalej, należy mieć na uwadze, że opłatę sądową od pozwu. Co do zasady pracownik jest z niej zwolniony, nie zaś w przypadku gdy w.p.s. jest powyżej 50 tysięcy złotych. Wtedy osoba wnosząca pismo do sądu jest zobowiązana do uiszczenia opłaty stosunkowej.

Interes prawny inicjującego proces

Ważne kwestie, które należy uwzględnić to oparcie powództwa na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Rodzice zmarłego pracownika mają interes w zainicjowaniu i kontynuowania procesu, albowiem jego wynik będzie miał wpływ na ich uprawnienie do żądania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wypłatę jednorazowego odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem przy pracy.

Ciężar dowodu

W sprawach, które dotyczą ustalenia istnienia stosunku pracy, to po stronie powoda znajduje się obowiązek wykazania przesłanek zgodnych z cechami charakterystycznymi dla stosunku prawnego łączącego go ze stroną pozwaną. Poglądy na ten temat można odszukać w orzecznictwie sądowym. I tu wypowiedź Sądu Najwyższego wyrażona w postanowieniu z dnia 24 września 2015 r. (sygn. akt I PK156/15) : „ustalenie istnienia stosunku pracy wymaga określenia przedmiotowo istotnych elementów czynności prawnej konstytuującej stosunek pracy, takich jak rodzaj pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie i wymiar czasu pracy, a ich wskazanie jest obowiązkiem powoda, bowiem w ten sposób ujawnia się istota sprawy, która została poddana pod osąd, co do której sąd może wyrokować”.

Do charakterystycznych cech stosunku pracy należą:

• podporządkowanie pracodawcy, z którymi wiąże pracownik wymóg wykonywania poleceń służbowych ze strony przełożonego (oczywiście jedynie tych, które są związane z wykonywaną pracą i pozostają w zgodzie z przepisami prawa),
• obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika na rzecz zatrudniającego,
• trwałość i powtarzalność realizowanych czynności w miejscu i w czasie określonym przez pracodawcę,
• obowiązek wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu wykonanej pracy.

Z kwestią podporządkowania łączy się także odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna po stronie pracownika. Zatem zawierając umowę cywilnoprawną, pracodawca nie może domagać się od drugiej strony poddania się np. regulaminowi pracy. Odnosi się to też do przestrzegania czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę, czy wykonywania pracy w miejscu przez niego wyznaczonym.

Występując z pozwem o ustalenie stosunku pracy należy pamiętać, że to na osobie inicjującej postępowanie ciąży obowiązek wykazania, że w rzeczywistości daną osobę łączył z pracodawcą stosunek pracy. Pracodawca może bronić się przed roszczeniami pracownika, twierdząc na przykład, że wykonywanie pracy miało charakter dorywczy i nie spełnia warunków jakie kodeks pracy wymaga dla istnienia stosunku pracy. Tak też było i w tej sprawie. Z tego względu przed wytoczeniem powództwa należy dokładnie przeanalizować, w jaki sposób w jej toku przekonać sąd o swoich racjach i jakich dowodów użyć na poparcie swoich twierdzeń. Pomoc prawnika jest w takich przypadku nie do przecenienia.